中小企業(yè)績效考核--薪酬設(shè)計(jì)

        薪酬設(shè)計(jì)與績效考核在整個人力資源系統(tǒng)中都必須要融合在一起，否則薪酬沒有競爭力，考核沒有激勵性！在傳統(tǒng)的企業(yè)里一般的薪酬設(shè)計(jì)比較固化，在薪酬的分配中只是從人的需求中的保健因素來進(jìn)行考慮！現(xiàn)代一些不成熟的企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)分為兩個方面：一個是拆分部分，綜合工資（含基本工資+考核工資+---）；另一個是捆綁工資，總收入（基本底薪+績效工資，而綜合工資有點(diǎn)完全低于市場的平均工資或與市場的平均工資齊平）。這樣兩個薪酬的設(shè)計(jì)都是沒有競爭力的！

       北清智中的在進(jìn)行績效考核中，先期從整個戰(zhàn)略來進(jìn)行考慮，區(qū)域、行業(yè)、市場、過去、未來、崗位、能力---來進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，在整個薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，都圍繞三個維度來進(jìn)行：政策維度、企業(yè)支付維度、全體共享維度。如何對這三個維度理解和貫徹，是北清智中咨詢的一個突破點(diǎn)。政策維度：國家明文規(guī)定、地區(qū)規(guī)定、制度規(guī)定；企業(yè)支付維度：企業(yè)的產(chǎn)品、企業(yè)的盈利、企業(yè)的增長和增值；全體共享維度：總目標(biāo)、分目標(biāo)、個人目標(biāo)融合。

      中小企業(yè)考核的薪酬設(shè)計(jì)是從外部擠壓、內(nèi)部突破的方式進(jìn)行，按照薪酬配置的七個方面進(jìn)行，在管理層、技術(shù)層、操作層等方面進(jìn)行全面的策劃，確保崗位能力明確化、技術(shù)體現(xiàn)差異化、實(shí)際貢獻(xiàn)真實(shí)化！

        原創(chuàng)于北清智中研發(fā)團(tuán)隊(duì)，僅供學(xué)習(xí)，不得運(yùn)用于商業(yè)運(yùn)作！