相同的思路：有目標(biāo)需要有計(jì)劃；有規(guī)劃必須要指導(dǎo)

調(diào)查的概念

在企業(yè)管理中需要做調(diào)查方可診斷，作為培訓(xùn)，也必須要做相應(yīng)的調(diào)查，否則，就不能了解受訓(xùn)人員的需求以及企業(yè)的發(fā)展遇到管理瓶頸的資源在哪。

調(diào)查，是人們對(duì)事物進(jìn)行感性認(rèn)識(shí)的方法，它要求人們深入現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行考察，通過觀察、實(shí)驗(yàn)、訪談和問卷等方法獲取事物的相關(guān)信息

      企業(yè)調(diào)查是為研究企業(yè)運(yùn)作中遇到的瓶頸問題而做的書面資料，包括對(duì)目標(biāo)市場(chǎng)的了解、分析和研究。其主要內(nèi)容是說明調(diào)查目的及所要解決的問題；介紹市場(chǎng)背景資料；分析的方法。如樣本的抽取，資料的收集、整理、分析技術(shù)等；調(diào)研數(shù)據(jù)及其分析；提出論點(diǎn)，即擺出自己的觀點(diǎn)和看法；論證所提觀點(diǎn)的基本理由；提出解決問題可供選擇的建議、方案和步驟；預(yù)測(cè)可能遇到的風(fēng)險(xiǎn)、對(duì)策。

培訓(xùn)調(diào)查，不需要那么繁瑣，當(dāng)也要對(duì)企業(yè)受訓(xùn)要求進(jìn)行全面調(diào)查：人員性別、年齡、工作年限、公司以往培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的效果、老板（或領(lǐng)導(dǎo)）重視程度、員工對(duì)培訓(xùn)的需求、適合的培訓(xùn)內(nèi)容等進(jìn)行全面調(diào)查。

調(diào)查準(zhǔn)備工作

不做無準(zhǔn)備的事，不打無準(zhǔn)備的戰(zhàn)。企業(yè)培訓(xùn)也不例外，中小企業(yè)在培訓(xùn)調(diào)查時(shí)要準(zhǔn)備哪些工作或資料呢？本研究機(jī)構(gòu)在多年的咨詢與內(nèi)訓(xùn)中，有如下六點(diǎn)共大家參考：

一、調(diào)查的負(fù)責(zé)人選：公司調(diào)查為人事部門，個(gè)人調(diào)查為該單位主管或負(fù)責(zé)人員與受訓(xùn)人員進(jìn)行溝通了解。

   二、被調(diào)查對(duì)象溝通：要在會(huì)議或者活動(dòng)中提出，以及工作中與之確認(rèn)。

   三、設(shè)計(jì)合理的調(diào)研流程：首先要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、崗位技能需求、人員績(jī)效差距等，了解人員應(yīng)該掌握什么知識(shí)技能；然后分析人員現(xiàn)在掌握的程度，還欠缺什么；下一步就是對(duì)人員需求匯總整理，按照輕重緩急排序，最后就得出人員真正的培訓(xùn)需求。當(dāng)然，這其中每一步都可以繼續(xù)細(xì)分：人員需求包括知識(shí)、技能等，知識(shí)里面可分專業(yè)知識(shí)，相關(guān)知識(shí)；技能也可分為操作技能和通用能力等。掌握到什么程度，還可分為初步了解、基本掌握還是完全精通等等。

   四、調(diào)查內(nèi)容設(shè)定：要采用開放式時(shí)的問題進(jìn)行，這樣的效果更好，因?yàn)楸徽{(diào)查人員是不懂需要培訓(xùn)的，如果他們都懂了，那培訓(xùn)也就沒有意義了。

  五、調(diào)查工具：要制定《培訓(xùn)調(diào)查表》或《培訓(xùn)調(diào)查問卷》或?qū)⑴嘤?xùn)課程目錄列表出來由其選擇。

  六、調(diào)查培訓(xùn)內(nèi)容的是與否：要確定必須要培訓(xùn)的內(nèi)容與選修培訓(xùn)的內(nèi)容重要程度，這樣既保證受訓(xùn)人員要學(xué)習(xí)的內(nèi)容與興趣，也保證公司培訓(xùn)要提升員工的能力與目的。

  七、調(diào)查整理工作：調(diào)查后要對(duì)感性趣或不感興趣的事進(jìn)行收集整理，找出不感興趣的課程或內(nèi)容進(jìn)行修改。  

      上面的調(diào)查準(zhǔn)備做足了，正式的培訓(xùn)安排才能安排到位，否者會(huì)影響培訓(xùn)的效果。

調(diào)查的對(duì)象及其要素

在調(diào)查準(zhǔn)備工作做好后，選擇調(diào)查對(duì)象是關(guān)鍵點(diǎn)。如企業(yè)人員較多或部門較多，如果都采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐一的調(diào)查問卷，那么時(shí)間不許可，調(diào)查出來的項(xiàng)目結(jié)果也千變?nèi)f化。如果不全面或沒有重點(diǎn)的選擇對(duì)象，也導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的失敗，從而直接影響培訓(xùn)的效果，下面我將總結(jié)一些培訓(xùn)調(diào)查工作的對(duì)象的幾點(diǎn)要素：

一、勞動(dòng)密集型的企業(yè)：將準(zhǔn)備好的《問卷調(diào)查表》對(duì)一些班組長(zhǎng)調(diào)查即可，這樣班組長(zhǎng)對(duì)員工的需求也了解清楚。如果是培訓(xùn)管理人員方面的，需要制定相應(yīng)數(shù)量的調(diào)查表發(fā)到各人員進(jìn)行。

  二、技術(shù)型、人員數(shù)量少的企業(yè)：要制定全面的《問卷調(diào)查》，而且問卷的內(nèi)容要對(duì)培訓(xùn)的課程、大綱、內(nèi)容要注明，這樣才能起到管理人員準(zhǔn)備學(xué)習(xí)資料或帶著解決問題的目的學(xué)習(xí)。

  三、對(duì)與企業(yè)核心項(xiàng)目的培訓(xùn)：要對(duì)項(xiàng)目培訓(xùn)的課程進(jìn)行會(huì)議研討，總結(jié)布局，分層次或人員參加（如全面導(dǎo)入ISO9000,6西格瑪、全面質(zhì)量管理、管理變革、組織系統(tǒng)建設(shè)、績(jī)效考核等），這樣就便于工作安排與時(shí)間調(diào)配。

 四、關(guān)鍵人員的調(diào)查：企業(yè)培訓(xùn)發(fā)起點(diǎn)一般是高層或最高領(lǐng)導(dǎo)者，如果沒有了解其戰(zhàn)略意圖，即使設(shè)計(jì)在好的課程或內(nèi)容都是不能滿足企業(yè)的需求。

 五、對(duì)過去培訓(xùn)工作的一次摸底清理：這樣就能保證哪些課程先上哪些課程后上，哪些人員先培訓(xùn)，哪些人員后培訓(xùn)，否則造成混亂的局面，就是該改變沒改變，后改變的先改變，但未能實(shí)施，也就是老板有病，叫員工吃藥的尷尬培訓(xùn)。

另外要確定調(diào)研參與者：開展培訓(xùn)需求調(diào)研，特別要避免的是：把調(diào)研問卷一發(fā)，人員填寫上交，人力資源部一匯總就成了培訓(xùn)需求。這樣需求沒有經(jīng)過核實(shí)確認(rèn)，存在很大隨意性，不太真實(shí)。恰當(dāng)做法是：讓任職者本人和上級(jí)一起參與，人力資源部起組織和協(xié)調(diào)作用，這是因?yàn)閷?duì)具體崗位的需求，任職者和上級(jí)是行家，他們對(duì)崗位知識(shí)要求相對(duì)清楚，而上級(jí)在場(chǎng)，可以進(jìn)行有效的補(bǔ)充；同時(shí)，也可以避免人員盲目提要求，盲目培訓(xùn)的狀況。對(duì)于比較復(fù)雜的技術(shù)性/管理型崗位，還可以有相關(guān)的技術(shù)專家或咨詢顧問參與，這樣了解的信息會(huì)更加真實(shí)。

調(diào)查后的實(shí)施工作

企業(yè)培訓(xùn)的調(diào)查工作后，也不是簡(jiǎn)單的整理就完成了，如果涉及到企業(yè)外部培訓(xùn)的，還需要論證其可行性。匯總不同人員的共性差距，就形成企業(yè)總體的培訓(xùn)需求。根據(jù)需求設(shè)計(jì)，就可以形成了企業(yè)分層分類的培訓(xùn)課程體系。如按職能分：銷售系列/生產(chǎn)系列/技術(shù)系列等；按照人員職位層級(jí)分：基層操作人員、中層管理人員、高層決策人員等。而根據(jù)人員的類別層次有針對(duì)性培訓(xùn)，就避免了人員深淺不一、趕時(shí)髦、一窩蜂的現(xiàn)象。對(duì)人員的共性需求，企業(yè)集中重點(diǎn)培訓(xùn)，而對(duì)人員個(gè)性差距，根據(jù)具體情況，采用輔導(dǎo)、進(jìn)修、自學(xué)等方式來解決。這樣培訓(xùn)效果會(huì)大大提高。

按類別主要從內(nèi)部與外部來說明，按時(shí)間主要從短期與長(zhǎng)期來進(jìn)行。

●內(nèi)部培訓(xùn) ：對(duì)課程進(jìn)行分類別檢查，指定專人跟進(jìn)（一般是人事與部門主管負(fù)責(zé)人），培訓(xùn)教材制定完成、教具的購(gòu)置與保管。場(chǎng)地選擇，人數(shù)的確定，員工培訓(xùn)的補(bǔ)貼（當(dāng)日或培訓(xùn)時(shí)間的工資計(jì)算方式），內(nèi)部講師的補(bǔ)貼（分類別）等，培訓(xùn)后的考核工作。

●外部培訓(xùn)：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的師資，老師的配置，培訓(xùn)的費(fèi)用預(yù)估，培訓(xùn)的地方選擇（距離公司遠(yuǎn)近），受訓(xùn)學(xué)員的餐費(fèi)、食宿、交通費(fèi)安排，培訓(xùn)后學(xué)員的效果評(píng)估等。

●短期培訓(xùn)：培訓(xùn)課程與內(nèi)容是否與解決問題程度及費(fèi)用支出的可比性一致性，人員參加的需要程度，各項(xiàng)費(fèi)用的安排與講師的安排。

●長(zhǎng)期培訓(xùn)：費(fèi)用評(píng)估，日期安排（是否與公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有沖突），講師的考察（外部）、講師的培訓(xùn)（內(nèi)部），培訓(xùn)的方式（現(xiàn)場(chǎng)、還是培訓(xùn)室），考核的方式（理論或?qū)嵅伲?。培?xùn)后的評(píng)估與晉升方式管理。

    上述是培訓(xùn)調(diào)查要做的一些工作，最后，無論是怎樣的培訓(xùn)，都必須注意：人員的參與監(jiān)督、培訓(xùn)后的考核評(píng)估的工作安排！