績效考核的目的與企業(yè)管理重要性

       績效管理最重要的是讓員工明白企業(yè)對他的要求是什么，以及他將如何開展工作和改進(jìn)工作，他的工作的報酬會是什么樣的。主管回答這些問題的前提是他清楚地了解企業(yè)對他的要求是什么，對所在部門的要求是什么，說到底，也就是了解部門的KPI是什么。同時，主管也要了解員工的素質(zhì)，以便有針對性地分配工作與制定目標(biāo)。（在本書中僅闡明指標(biāo)與目標(biāo)關(guān)系）

       績效考核是績效管理循環(huán)中的一個環(huán)節(jié)，績效考核主要實現(xiàn)兩個目的：一是績效改進(jìn)，二是價值評價。面向績效改進(jìn)的考核，往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價值評價提供依據(jù)。這種考核中主管對員工的評價不僅反饋員工的工作表現(xiàn)，而且可以充分體現(xiàn)主管的管理藝術(shù)。主管在工作過程中與下屬不斷溝通，不斷輔導(dǎo)與幫助下屬，不斷記錄員工的工作數(shù)據(jù)或事實依據(jù)，這比考核本身更重要。

       面向價值評價的績效考核，強(qiáng)調(diào)的重點是公正與公平，因為它和員工的利益直接掛鉤。這種考核要求主管的評價要比較準(zhǔn)確，而且對同類人員的考核要嚴(yán)格把握同一尺度，這對于行政服務(wù)人員、一線生產(chǎn)人員比較好操作。因為這種職位的價值創(chuàng)造周期比較短，很快就可以體現(xiàn)出他們的行動結(jié)果，而且，標(biāo)準(zhǔn)也比較明確，工作的重復(fù)性也較強(qiáng)。但對于職位內(nèi)容變動較大，或價值創(chuàng)造周期較長的職位來說，這種評價就比較難操作。有一種方法可以將二者統(tǒng)一起來，就是在日常的考核中強(qiáng)調(diào)績效的持續(xù)改進(jìn)，而在需要進(jìn)行價值評價的時候，由人力資源部門制定全企業(yè)統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)尺度。這樣，一方面，評價的結(jié)果會比較公平；另一方面，員工的績效改進(jìn)也已達(dá)到較高水平，員工可以憑借自己出色的工作表現(xiàn)獲得較高的報酬與認(rèn)可。評價員工的績效改進(jìn)情況及績效結(jié)果，KPI基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評價的方向、數(shù)據(jù)及事實依據(jù)。

      作為績效考核來說,他的指標(biāo)需要與公司目前的戰(zhàn)略進(jìn)行掛鉤,同時需要制定合理的方法進(jìn)行考核,其實最關(guān)鍵的是需要他們認(rèn)同這種考核方法,所以我一直在想,讓部門團(tuán)隊決定選擇他們自己認(rèn)為合適自己團(tuán)隊的方法,當(dāng)然方法包由人力資源部進(jìn)行思考,提供幾種不同的方法包供他們選擇,自己選擇的東西,決對比強(qiáng)壓下去的效果要好,而人力資源部對考評的權(quán)利本來就是下放的,那么我們可以把由我們制定的表格統(tǒng)一或直接發(fā)放給部門負(fù)責(zé)人,由他們內(nèi)部進(jìn)行考核,這樣可以縮減人力資源部的物力成本,同時也可以節(jié)省人力成本,而且我們所需要做的就是顧問和監(jiān)督的角色.