中國(guó)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

      績(jī)效考核與管理發(fā)源于20世紀(jì)70年代的美國(guó)，以其縝密的體系、優(yōu)美的流程以及持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)吸引了無(wú)數(shù)國(guó)內(nèi)管理者的眼球。2000年開(kāi)始，中國(guó)的老板們開(kāi)始熱衷于引進(jìn)績(jī)效管理體系，但直到現(xiàn)在仍鮮有企業(yè)真正理解績(jī)效管理的意義，多數(shù)企業(yè)都不得不無(wú)奈地接受績(jī)效管理退變成績(jī)效考核的事實(shí)，甚至有的老板仍然認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核。

          現(xiàn)在我們的中小企業(yè)都在推行BSC及其它績(jī)效考核管理，因此也就不難理解中國(guó)企業(yè)推行績(jī)效管理和BSC的失敗原因，最重要的一點(diǎn)是公司的整體戰(zhàn)略不清晰，或者績(jī)效管理實(shí)施者對(duì)公司的整體戰(zhàn)略把握不夠；其次是多數(shù)人都不理解績(jī)效管理的真正作用是什么，甚至開(kāi)始懷疑。實(shí)施有效的績(jī)效管理的確是一項(xiàng)費(fèi)時(shí)費(fèi)力的“浩大工程”。在西方企業(yè)，一直強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)是人力資源管理的核心部分，它從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)過(guò)管理者與員工雙方持續(xù)動(dòng)態(tài)溝通，由包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋和績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用等5個(gè)動(dòng)態(tài)系列構(gòu)成。盛高咨詢高級(jí)顧問(wèn)趙日磊認(rèn)為， “好的績(jī)效管理可以落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，能讓員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)一致，幫助管理者提升管理水平，通過(guò)員工業(yè)績(jī)達(dá)成，使人力資源部成為企業(yè)業(yè)務(wù)部門的合作伙伴。”

在中國(guó)，推行績(jī)效管理的企業(yè)無(wú)疑認(rèn)識(shí)到了提升員工績(jī)效是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的根本保證。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定后，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境就會(huì)迫使企業(yè)有意識(shí)或無(wú)意識(shí)地進(jìn)行著月度考核、季度考核、年終考核。雖然看似與績(jī)效管理扯上了關(guān)系，但這也僅僅是為了為獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶、實(shí)行“末位淘汰”等提供所謂令人信服的理由和依據(jù)，長(zhǎng)期如此非但不能幫助企業(yè)提升業(yè)績(jī)，反而成了業(yè)務(wù)部門的累贅。（這是中國(guó)企業(yè)的過(guò)錯(cuò)嗎？）

中小企業(yè)在變革中存在一定的優(yōu)勢(shì)，“比如船小好掉頭”，但內(nèi)部關(guān)系復(fù)雜、員工思想滯后、管理不規(guī)范、崗位工作流程不明確等等制約了企業(yè)變革，要想真正走變革之路，來(lái)自各方的阻力是可想而知的。#*oy+W3LaAbbs.chinahrd.netGhE+H!L!?V中小企業(yè)人力資源管理體系落后基本上還處在傳統(tǒng)人事管理階段，招工、考勤、工資、合同保險(xiǎn)是很多企業(yè)忙于奔波的，而人力資源規(guī)劃、績(jī)效考核、人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)這些現(xiàn)代化企業(yè)必備的管理名詞在中小企業(yè)還是比較陌生的，尤其是績(jī)效考核，很多大公司都為之苦惱，更不用說(shuō)家族式發(fā)展起來(lái)的中小企業(yè)。#*oy+W3LaAbbs.chinahrd.netGhE+H!L!?V很多中小企業(yè)對(duì)考核的認(rèn)識(shí)不足，不知道考核的真正目的和意義，要實(shí)施績(jī)效考核首先要讓企業(yè)高層了解什么是績(jī)效考核；實(shí)施績(jī)效考核的目的是什么；如何按步驟實(shí)施績(jī)效考核。當(dāng)高層接受績(jī)效考核并具備考核知識(shí)和能力時(shí)，他們會(huì)把考核知識(shí)和決心委派給中層管理者，這時(shí) HR們應(yīng)該實(shí)施對(duì)中層的公關(guān)，取得他們的支持是考核是否順利的關(guān)鍵，他們可是績(jī)效機(jī)制暢通的要塞，中層公關(guān)結(jié)束后萬(wàn)不能忘記了大眾的力量，要去基層溝通，充分了解員工工作現(xiàn)況，以便于制定可行的指標(biāo)和考核方針。

一些嘗試過(guò)績(jī)效管理的企業(yè)認(rèn)為，績(jī)效管理猶如雞肋，既費(fèi)時(shí)費(fèi)力，又不得人心。那么，其癥結(jié)究竟是我們?nèi)×吮I版的“經(jīng)書”，還是我們的理解或執(zhí)行出現(xiàn)了偏差？這個(gè)問(wèn)題值得每一位企業(yè)管理者深思?？?jī)效管理能在知名跨國(guó)公司內(nèi)大行其道，必然有其合理與深?yuàn)W之處，其關(guān)鍵還在于績(jī)效管理的“中國(guó)化”走了樣，出現(xiàn)了偏差甚至謬誤。然而不幸的是，這劑靈丹妙藥不僅沒(méi)有根治中國(guó)企業(yè)人力資源管理中的疑難雜癥，相反卻被國(guó)人定下了種種罪狀。#*oy+W3LaAbbs.chinahrd.netGhE+H!L!?V

本人認(rèn)為績(jī)效管理出現(xiàn)失敗在兩個(gè)方面；第一：中國(guó)企業(yè)重洋媚外，認(rèn)為外國(guó)的東西就是好的，沒(méi)有根據(jù)自己的國(guó)情與企業(yè)所處的環(huán)境，而滿目的引進(jìn)外國(guó)的“新進(jìn)管理模式”，就像現(xiàn)在推崇的“精益生產(chǎn)”一樣；第二：中國(guó)的發(fā)展不成熟，許多“人力精英”大行其道，跟著起哄，為了混口飯吃，翻閱了基本績(jī)效考核書（沒(méi)有工廠實(shí)際經(jīng)驗(yàn)）就鼓吹績(jī)效考核怎樣的好，我在某企業(yè)推行過(guò)360o，BSC...企業(yè)也就認(rèn)同了。本人負(fù)責(zé)人的提醒各位中小企業(yè)老板，如果要選人力資源及績(jī)效考核經(jīng)理必須要具備：第一要有生產(chǎn)一線的管理經(jīng)驗(yàn)（這樣做出的績(jī)效考核有針對(duì)性，因?yàn)樗私猓坏诙?、要在體系工廠做過(guò)全面的體系管理工作（因?yàn)閷?duì)整個(gè)流程熟悉，設(shè)計(jì)的目標(biāo)與指標(biāo)考慮全面）；第三、要有人力資源相關(guān)的知識(shí)(因?yàn)樗麥贤芰εc處理事件能力強(qiáng)以及寫作能力強(qiáng))；第四、要有成本分析與管理能力（因?yàn)槲覀冏銎髽I(yè)的考核目的是-----企業(yè)增值）