說說中國式績效考核常用公式

一、績效考核得分  
1、績效考核計算公式=KPI績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+個人行為鑒定20﹪   
2、績效換算比例:KPI績效總計100分占50﹪;360度考核總計200分占百分的30﹪;個人行為鑒定總計占20﹪。   
二、績效獎金計算方式      
1、月度績效獎金計算方法:     
每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準金額,按實際達成效果之優(yōu)劣核算獎金金額;     
計算方法:個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門系數(shù)*個人考核等級系數(shù).  
2 、年度績效獎金計算方法:         
計算公式為:年終獎金=(系數(shù)*連續(xù)工作月數(shù)*基本工資)/12*評分百分率  (系數(shù)由公司管理委員會根據(jù)年度利潤報告而定).  
3、在公司任期不滿1年者,其年終獎考核以連續(xù)工作月數(shù)計發(fā)
三、如何列出考核項目的計算公式 
1、倒扣型計算方式及其應用 
2、統(tǒng)計型計算方式及其應用 
3、比例型計算方式及其應用 
4、經(jīng)驗型計算公式 
四、個人績效分值的計算
為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實施獎懲，通常采用績效分值計算法，評估員工個人工作績效完成情況。個人績效分值計算公式為： 個人績效分值=∑(KPIi績效分值×KPIi權重)×KPI總權重+∑（工作目標完成分值×權重）×工作目標總權重  
五、績效獎金＝管理單元綜合考核系數(shù)×個人考核系數(shù)×獎金基數(shù) Hg; 
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六、如果員工績效工資要與部門業(yè)績掛鉤，則績效工資首先需要根據(jù)部門考核成績在部門間進行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門內(nèi)進行二次分配。f$^97w) a"1]$p
（一）部門績效工資分配（一次分配）
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部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑（部門加權價值×部門月度考核系數(shù)）]×某部門加權價值×該部門月度考核系數(shù)+某部門月度獎罰金額7X&I9En5# / B(w+?&K"/ 8y6@% V$D

（二）員工績效工資分配（二次分配）$ H" B% E/ k# ^3 G& ~員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑（員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù)）]×某崗位價值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額, G7 v$ w+ M4 F+ z  B3 p該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權價值系數(shù)和員工崗位價值系數(shù)。其中，( |1C+F9K2d9~C*n-ZQ
 
部門加權價值系數(shù)=∑（該部門員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)）
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崗位價值系數(shù)需要通過崗位評價產(chǎn)生，而崗位評價是薪酬體系設計的核心基礎工作之一（薪酬體系需要根據(jù)崗位價值系數(shù)進行崗位工資定級），不屬考核體系的范疇。未做專門評價之前，可采用“崗位價值系數(shù)=員工工資÷人均工資”來計算。如果公司認為現(xiàn)有員工工資額度以及據(jù)此計算的價值系數(shù)均不合理的話，則需要通過重新進行薪資設計加以解決。 
! Z- ^$ f8 m7 @- w在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經(jīng)營效益和員工自己的考核系數(shù)有關，同時也與部門業(yè)績有關，幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控，并能自動將績效差的員工的績效工資直接轉(zhuǎn)移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預知。
在此基礎上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績效工資分開進。行。*v/bF&O9u$D9Q9r4k9R
 
通常，部門經(jīng)理均是與員工一起分配獎金，這樣容易導致部門經(jīng)理在考核員工和處理個人利益時左右為難。那么，將部門經(jīng)理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經(jīng)理的利益與員工利益分開，有利于部門經(jīng)理客觀公正、放開手腳來管理、評價和考核員工。F%Y8yG#r6H\!o該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例（a%）的額度作為部門經(jīng)理的績效工資來分配。另外（100-a）%再在員工中進行分配。 七、分數(shù)虛高的糾偏 
我的考慮是把部門績效得分作為參照，部門平均分低于此得分的，則證明評分偏低，系數(shù)就會大于
1；部門平均分高于此得分的，則證明評分偏高，系數(shù)就小于1。通過部門績效系數(shù)，用以調(diào)整部門間評分尺度不一的現(xiàn)象，且符合組織績效與個人績效相結合的思路。 
說明：個人績效最終折合成整體組織績效，乘以組織分值即為個人薪酬，值得注意的是，轉(zhuǎn)化成上一級的組織績效是最好用權重分配法找出單元組織績效的綜合系數(shù)去折合，另外分值最好與企業(yè)效益掛鉤，按比例增減。

績效考核的核心：解決企業(yè)短期和長期問題！